Uno de los principales problemas que se encuentran las compañías en el entorno de transformación es la incorporación de profesionales digitales en sus equipos y en sus estructuras (jerárquicas normalmente). La tecnología digital está reconfigurando todo: los procesos, la comunicación, los modelos de negocio… hasta nuestra actividad cerebral. Es por eso que los departamentos encargados de gestionar equipos y personas necesitan tener muy clara la hoja de ruta y las prioridades.
Hasta hace poco el dilema era si abordar o no la transformación digital. Pero el nuevo dilema es si para adoptar el nuevo modelo hay que abandonar el antiguo, y aunque muchas veces los cambios dan miedo, la respuesta es sí. Después de haber analizado la situación de cambio en la gran variedad de clientes que hemos tenido a lo largo de nuestra historia como consultora, hemos visto que las organizaciones -sean del sector que sean- están preparadas para cambios lineales, no para cambios exponenciales. Y que la transformación digital es más un reto de gestión que de tecnología.
Por eso, me gustaría compartir algunas buenas prácticas que pueden ayudar a abordar este reto de gestión en los diferentes puntos del viaje de un candidato digital, desde la atracción, hasta la propia oferta:
- Employer branding: es imprescindible que las compañías trabajen su imagen de marca empleadora, sobretodo en el caso de compañías grandes y tradicionales que son percibidas por los profesionales digitales como “empresas aburridas”. Así mismo, para empresas pequeñas también es una buena oportunidad, ya que se puede generar una reputación de empleador sin necesidad de tener muchos años de recorrido.
- Descripción de la posición: describir en detalle un perfil digital es complicado. En la mayoría de los casos, se trata puestos de trabajo sin profesionalizar, por lo que supone un reto darle contenido real a las misiones, funciones y responsabilidades delimitando las áreas en las que tiene que ejercer su actividad. Del mismo modo, hay que tener en cuenta las competencias y habilidades necesarias para ocupar el puesto.
- Captación: la forma en que las empresas se aproximan a los profesionales es otra de las claves. Es importante tener en cuenta que se trata de perfiles escasos en el mercado y que no se mueven en entornos tradicionales. Por eso es necesario salir de la zona de confort y empezar a convivir con estos perfiles en sus mismos entornos, foros y redes.
- Selección: para poder mantener el interés es recomendable diseñar procesos ágiles, transparentes y divertidos. Desde nuestra experiencia, incluir gamificación en la fase de evaluación de estos perfiles es una buena opción para empresas que no tienen mucha reputación entre perfiles digitales.
- Oferta: en este sentido hemos vivido un gran cambio, ya que los intereses de los nuevos perfiles son muy diferentes a los tradicionales. Hace unos años era atractivo para un candidato que se le ofrecieran seguridades como contratos estables o todo tipo de beneficios sociales. Sin embargo, los nuevos profesionales digitales muestran especial interés por beneficios menos tangibles. Lo que se conoce como salario emocional. Así mismo, también se demandan mucho los beneficios que propician la conciliación y el teletrabajo, o incluso percibir que su actividad tenga realmente un impacto en la compañía.