El ámbito de employer branding tiene la capacidad de llegar a todas las áreas de recursos humanos y ofrecernos una visión completa que abarca todo el ciclo de talento y ayuda a transmitir la propuesta de valor de empleador (EVP) a nivel externo e interno.
Dentro de este ecosistema, un director de employer branding tiene muchas cartas que barajar y muchas áreas a las que prestar servicio y nutrir. En la lucha por el talento, el equilibrio entre definir una EVP sólida y atractiva y segmentar (y hacerlo bien) a tu talento crítico, va más allá de una job description o una landing page.
En nuestro último webinar con EDP, en una campaña de atracción multinacional con cerca de 10.000 candidatos inscritos, barajamos muchos números y un trabajo de coordinación que nos permitió llegar al talento que necesitaba la compañía en más de 20 países.
Lo que da valor de verdad a una campaña como esta no es el presupuesto invertido, el número de clics o la línea creativa utilizada en los anuncios, sino todo el trabajo previo para definir el candidate persona y como construir una narrativa que sea capaz de generar engagement de verdad. Como dijo en su momento Seth Godin, “no busques clientes para tu producto. Busca productos para tus clientes”. En el mundo de Recursos Humanos nos encontramos muchas veces con la misión imposible de vender «trabaja conmigo»: un producto que en gran parte ya viene definido por los hábitos, entornos y cultura de nuestra empresa.
En este ecosistema, la definición de nuestro candidate persona, como ejercicio de empatía y de investigación de mercado debe marcar el rumbo de los siguientes pasos de nuestro funnel. Debemos eliminar todos los sesgos y afrontar la segmentación como un proceso «casi» clínico.
Desde The Key Talent abordamos esta definición como el hilo conductor que marcará el resto de nuestra relación con un partner, hemos explorado desde LinkedIn a Spotify y aunque cada red nos enseña algo diferente, la segmentación y workshop de empatía para crear y definir la propuesta de valor no cambia. Aquí te dejamos nuestra receta. Adáptala y hazla tuya.
1. Rasgos demográficos
Aquí pensamos en nuestro candidato ideal, partiendo de las características que lo hacen único, como «sus hobbies e intereses».
- ¿Es socializer? ¿Thinker? ¿Achiever?
- ¿Cómo pasa su tiempo libre?
- ¿Qué retos le motivan? ¿Cómo se desempeña en la empresa?
- ¿Qué palancas le suelen motivar? (reto, trabajo en equipo, aprendizaje, últimas tecnologías?
2. Comunicación
- ¿Cuáles son sus fuentes de contenido? ¿qué lee?
- ¿Qué información consume? ¿y donde?
- Ejemplos (LinkedIn groups, grupos de alumni, influencers en Youtube, prensa etc…)
3. Objetivos
- ¿Qué retos le motivan en su contexto profesional y personal?
- Todo candidato tiene un «core driver”; puede ser estatus, aprendizaje, dinero etc. Identifica el de tu colectivo cuanto antes.
- Ejemplo (aprender, justificar, best practice, visibilidad etc.)
4. Journey
- ¿Cómo llegará a interactuar tu candidato con tu contenido? ¿Qué canales son los responsables de conectar con este colectivo (mucho cuidado con los canales no orgánicos, como los portales).
- ¿Referidos?
- ¿Página de empleo?
- ¿Cuenta de Instagram? LinkedIn? twitter etc..?
- Contenido de blog o de employee advocacy.
Aquí entrará la otra gran clave de una campaña de talento: el enfoque creativo de la propuesta. Pero eso será objeto de análisis en un post más adelante.
5. Retos y obstáculos
- ¿Qué challenges puede tener este colectivo en tu empresa?
- Centrándonos en sus motivaciones, ¿cómo navegamos las expectativas?
6. Objeciones y dudas
- ¿Qué feedback te dan los candidatos/as que rechazan una oferta? (estás midiendo con un NPS el feedback?
- ¿Tiene alguna creencia limitante el candidato?
