O ciclo de vida dos postos de trabalho está a encurtar e a evolução das funções nas empresas está a acelerar. As organizações ou evoluem ao mesmo ritmo que o seu ambiente ou estão condenadas a desaparecer; portanto, o facto de estarem a mudar significa que as pessoas e as posições que ocupam devem também mudar. O nível de flexibilidade que exigimos dos nossos colaboradores está a aumentar porque os seus empregos provavelmente mudaram ao longo do tempo.
Esta é uma realidade que afeta especialmente os Knowledge Workers. Há alguns anos atrás, uma pessoa podia começar e terminar a sua carreira profissional na mesma função; hoje isto é impensável para os trabalhadores do conhecimento, pessoas cujo valor não está naquilo que são capazes de fazer com o seu esforço, mas sim com o seu conhecimento. As organizações precisam de manter um fluxo contínuo de novos conhecimentos que lhes permita já não estar na vanguarda, mas simplesmente avançar ao ritmo do seu ambiente.
De um ponto de vista humanista, longe de ser uma desvantagem, acredito sinceramente que a realidade atual nos dá a oportunidade de alcançar um desenvolvimento profissional nunca antes visto. Como profissionais, temos ao nosso alcance a possibilidade de aprender permanentemente e de fazer evoluir a nossa própria carreira profissional.
Do ponto de vista dos recursos humanos temos um dilema: podemos manter este fluxo de novos conhecimentos apoiados pela seleção de pessoas que os possam trazer, ou podemos fazê-los evoluir entre os colaboradores que já temos.
O primeiro modelo é ideal se a distância entre o conhecimento de que precisamos e o conhecimento que temos na organização for muito elevada, mas como fluxo seria tremendamente ineficiente. Pensemos que, se para cada nova tecnologia, inovação ou transformação tivermos de abrir um novo processo de seleção, teremos também de abrir outro de desvinculação. É evidente que é insustentável a médio e longo prazo alimentar o fluxo de conhecimento desta forma, especialmente se a evolução do conhecimento estiver a crescer, pois geraria um nível de volume de negócios e custos impossível de gerir.
Portanto, se queremos manter um fluxo de conhecimentos que nos permita adaptar processos, serviços e tecnologias ao ambiente atual, temos de o fazer a partir do interior. Os processos de Upskilling e Reskilling visam fazer precisamente isto, desenvolver os conhecimentos e as competências dos profissionais de uma empresa para que a mesma possa evoluir com o ambiente. Um processo de Upskilling e Reskilling envolve duas ações principais:
- Avaliar conhecimentos e competências: o conhecimento é quase infinito, pelo que é fundamental identificar aqueles que são relevantes para a evolução da empresa. A forma mais rápida e mais comum de os avaliar é com a própria declaração dos profissionais, através da avaliação dos seus managers ou com testes objetivos.
- Desenvolver estes conhecimentos e competências: se os conhecimentos ou competências que queremos desenvolver estão dentro da empresa, é comum gerar “grupos de peritos”, programas de gestão do conhecimento, mentorig, etc. Se o conhecimento estiver fora da empresa, é mais comum a utilização de programas de formação formais.
Em ambos os casos, o binómio avaliação-desenvolvimento tem estado tradicionalmente ligado ao mundo das competências. No entanto, a evolução do ambiente obriga-nos a desenvolver e manter estas mesmas competências e os conhecimentos das nossas equipas atualizados. Tradicionalmente, delegámos a aquisição de novos conhecimentos a instituições de formação e aos próprios trabalhadores. Talvez tenha chegado o momento de os incorporar como um processo contínuo nos departamentos de Recursos Humanos.