O espectro do Employer Branding tem a capacidade de alcançar todas as áreas de recursos humanos, possibilitando-nos uma visão abrangente de todo o ciclo de talento e ajudando-nos na transmissão da proposta de valor do empregador (EVP) a um nível externo e interno.
Dentro desse ecossistema, um responsável de Employer Branding tem muitos cartas para baralhar e muitas áreas às quais nutrir e garantir serviço. Na luta pelo talento, o equilíbrio entre a definição de uma EVP robusta e atrativa, bem segmentada ao seu talento crítico, vai bem mais além de um mero job description ou landing page.
No nosso último webinar com a EDP, numa campanha de atração multinacional com cerca de 10.000 candidatos inscritos, cruzámos muitos números e gerimos o nosso trabalho de modo a garantir que conseguíamos atingir o talento que a empresa precisava em mais de 20 países.
O verdadeiro valor de uma campanha como esta, não está no orçamento investido, no número de cliques ou na linha criativa usada nos anúncios, mas sim em todo o trabalho prévio efetuado na definição da persona do candidato e em como construir uma narrativa que seja realmente capaz de gerar engagement . Como Seth Godin disse na sua época, “não procure clientes para o seu produto. Procure produtos para os seus clientes”. No mundo dos Recursos Humanos encontramo-nos muitas vezes com a missão impossível de vender “trabalha comigo”: produto este que já está em grande parte definido por hábitos, ambiente e cultura da nossa empresa.
Neste ecossistema, a definição da nossa persona do candidato, qual exercício de empatia e pesquisa de mercado, deve definir o rumo para as próximas etapas de nosso funil. Devemos remover todos os obstáculos e abordar a segmentação como um processo “quase” clínico.
Na The Key Talent abordamos esta definição como o fio condutor que marcará o resto da nossa relação com um parceiro, explorámos desde o LinkedIn ao Spotify e embora cada rede nos ensine algo diferente, a segmentação e workshop de empatia para criar ou definir a proposta de valor não muda. Aqui deixamos a nossa receita. Adapte-a e torne-a sua.
1. Características demográficas
Aqui pensamos no nosso candidato ideal, a partir das características que o tornam único, como “os seus hobbies e interesses “.
- É um Socializer? Thinker? Achiever?
- Como passa o seu tempo livre?
- Que desafios o motivam? Como atua na empresa?
- Quais as alavancas que geralmente o motivam? (desafio, trabalho em equipa, aprendizagem, tecnologia de ponta?).
2. Comunicação
- Quais são as suas fontes de conteúdo? O que lê?
- Que informação consome? e onde?
- Exemplos (grupos LinkedIn, grupos de ex-alunos, influenciadores no Youtube, imprensa etc …).
3. Objetivos
- Que desafios o motivam no seu contexto profissional e pessoal?
- Cada candidato tem um “core driver “, quepode ser status, aprendizagem, dinheiro, etc. Identifique o do seu grupo o mais rápido possível.
- Exemplo (aprender, best practice, visibilidade etc.).
4. Journey
- Como é que o seu candidato irá interagir com o seu conteúdo? ¿Quais os canais responsáveis por estabelecer conexão com este grupo (muito cuidado com canais não orgânicos, como portais).
- Referências?
- Página de emprego?
- Conta do Instagram? LinkedIn? twitter etc.?
- Conteúdo de blog ou employee advocacy.
É aí que entra a outra grande chave de uma campanha de atratividade de talento: a abordagem criativa da proposta. Mas isso será analisado num próximo post.
5. Desafios e obstáculos
- Que desafios pode ter este grupo na sua empresa?
- Concentrando-nos nas suas motivações, como gerimos as suas expectativas?
6. Objeções e dúvidas
- Que feedback obtém dos/as candidatos/as que rejeitam uma oferta? (está a medir o feedback com um NPS?
- O candidato tem alguma crença que o limite?
