Os trabalhadores do conhecimento (Knowledge Workers), são aqueles que geram valor nas organizações através do seu conhecimento, são profissionais especializados com uma alta componente técnico-tecnológica, são o principal impulsionador da inovação dentro das empresas e também são pessoas capazes de resolver problemas complexos de forma eficiente e com capacidade de trabalhar de forma autónoma. Não estamos a falar sobre os diretores ou gestores de uma empresa, mas sobre as pessoas que agregam valor pelo seu elevado grau de especialização e conhecimento. Claro, muitos deles podem gerir equipas, mas essa não é a sua característica diferenciadora nem a sua principal fonte de valor para uma organização.
Quando pensamos em novas profissões , como as referidas no projeto compass ou falamos em profissões digitais, estamos a falar de trabalhadores do conhecimento. Na verdade, para a Forbes, este é “o ano dos trabalhadores do conhecimento”.[i] . Da mesma forma, ouvimos que este é o ano do upskilling e reskilling, porque as organizações devem transformar a sua força de trabalho em profissionais que agreguem valor através do seu conhecimento, daí ser tão importante identificá-los e desenvolvê-los.
Para Kristina Martic[ii] os trabalhadores do conhecimento têm cinco características que os tornam diferentes :
- Conhecimento especializado.
- Capacidades de pesquisa de informação.
- Analisam nova informação e sabem como aplicá-la de forma prática.
- Capacidades para comunicar e partilhar os seus conhecimentos.
- Foco no crescimento e inovação.
Esta poderia ser mais uma nova classificação, não fosse o facto de vários estudos mostrarem que os trabalhadores do conhecimento exigem e requerem uma gestão específica por parte dos departamentos de Recursos Humanos. Se a vantagem competitiva das empresas está verdadeiramente nos seus trabalhadores do conhecimento, é necessário conhecer os pontos chave para gerir esses profissionais:
- Eliminar barreiras à comunicação: Não só a comunicação vertical, mas também a comunicação horizontal e transversal com as diferentes áreas. Se uma das principais características dos trabalhadores do conhecimento é a capacidade de inovar, é necessário dar-lhes liberdade para trabalhar onde possam agregar mais valor. Os trabalhadores do conhecimento, sentem-se particularmente confortáveis a trabalhar em organizações onde podem desenvolver em simultâneo diferentes projetos com diferentes equipas.
- Facilitar o acesso a novos conhecimentos: Os trabalhadores do conhecimento, são particularmente atraídos pela oportunidade de expandir ainda mais os seus conhecimentos e sobretudo, terem a possibilidade de os implementar de forma prática e concreta.
- Incorporação de tecnologia: os trabalhadores do conhecimento não equacionam o seu trabalho sem tecnologia. Se hoje em dia providenciasse uma picareta a um engenheiro para escavar um túnel, provavelmente ele devolvia-lhe a picareta e mudava-se para outra empresa. É essencial fornecer-lhes a infraestrutura e software necessários para a realização do seu trabalho com eficiência.
- Modelo de trabalho flexível: um estudo da Harvard Business Review[iii] , realizado em 2020 durante a pandemia , reflete que os trabalhadores do conhecimento são mais produtivos em teletrabalho, tendo menos interrupções e sendo capazes de colocar mais foco na tarefa.
- Liderança equilibrada: de acordo com Rinky Batra [iv] , os trabalhadores do conhecimento requerem um estilo de liderança caraterizado pelo equilíbrio entre a gestão e o coaching. Tendem a reagir particularmente bem à liderança do especialista, uma vez que um dos fatores que mais os motiva reside precisamente na possibilidade de aprender com os outros.
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Se estes serão realmente os profissionais-chave das nossas empresas nos próximos anos ou décadas, devemos preparar os modelos e sistemas de gestão de Recursos Humanos para adaptá-los a esta nova demanda. O que podemos fazer na área de Recursos Humanos?
- Mudar o modelo organizacional para empresas líquidas: É necessário envolver os trabalhadores do conhecimento no projeto da empresa, eliminar silos e facilitar a comunicação e gestão mais transversal do trabalho. Se uma pessoa mostra que pode agregar valor incorporando uma nova tecnologia ou inovação, é ridículo limitá-la porque pertence a outro departamento.
- Crie programas de desenvolvimento contínuo. Os trabalhadores do conhecimento alimentam-se uns dos outros. É como os grandes clubes desportivos, em grande parte um jogador quer jogar num clube onde existem outros grandes jogadores, porque eles farão dele melhor. Da mesma forma, um trabalhador do conhecimento deseja trabalhar em empresas onde encontre uma fonte de conhecimento nos seus próprios colegas.
- É fundamental gerar mecanismos de aprendizagem contínua, seja por meio de estruturas dentro da empresa, seja por complementar o seu tempo com programas ou formações externas que lhes permitam continuar a desenvolver a sua aprendizagem. A partir dos recursos humanos devemos promover espaços de aprendizagem partilhados e utilizá-los como fonte de atração de talento.
- Digitalizar a Gestão do Talento nos Recursos Humanos. É necessário incorporar plataformas que agilizem os processos de gestão, se quisermos que os trabalhadores do conhecimento participem nas políticas de recursos humanos. Num processo de gestão de talento, será difícil para um trabalhador do conhecimento participar num processo em que tenha que trabalhar fora de um ambiente digital. Nesse sentido, plataformas digitais como o Panorama, podem auxiliar os departamentos de RH na gestão desse talento interno.
- Flexibilidade : A realidade é que o teletrabalhoveio para ficar, o que também se refletiu no nosso primeiro estudo de competências digitais associadas ao teletrabalho, que revelou que 88% dos trabalhadores desejam manter uma política de teletrabalho pelo menos semanal.
- Criar líderes: Não sei se um líder nasce ou se faz, o que tenho certeza é que nas organizações precisamos de mais líderes do que os que nascem como líderes. Por outras palavras, precisamos criar líderes, e principalmente líderes capazes de gerir este talento especial. A chave para isso é criar programas de desenvolvimento de liderança por meio de ferramentas específicas que permitam que toda a organização cresça por intermédio das suas equipas.
Todos os dias testemunhamos a criação de novas profissões com base em engenharia e dados. Cada vez mais, a proporção de trabalhadores do conhecimento nas organizações será maior. É fundamental no nosso papel como gestores de pessoas, que possamos adaptar os nossos sistemas e metodologias para um grupo chamado para fazer a diferença no futuro do trabalho.